Háló Vajdasági Fejlesztési Alap

A Vállalkozói Tájékoztató 2014. évi júliusi számában már beszámoltunk a munkáról szóló törvény változásairól és módosításairól szóló törvény (a továbbiakban: törvény) legfontosabb rendelkezéseiről, amelyek az SZK Hivatalos Közlönyének 75/14-es számában jelentek meg, és amelyeket 2014. július 29-től alkalmaznak.

A munkaadó köteles a törvény hatályba lépésétől számított 60 napon belül összehangolni a munkafeladatok szervezéséről és rendszerezéséről szóló szabályzatot a munkáról szóló törvény módosításairól és változásairól szóló törvénnyel. Ugyanezt a 60 napos határidőt szabta meg a törvényhozó a munkaszerződéseknek a módosításokkal és változtatásokkal való összehangolására. Amennyiben a munkaadó nem köt munkaszerződést vagy szerződés-kiegészítést (szerbül: aneks ugovora) a foglalkoztatottakkal, a törvény hatályba lépésének napjáig megkötött munkaszerződéseknek azok a részei, amelyek nem ellenétesek ezzel a törvénnyel, továbbra is érvényesek maradnak.

A Vállalkozói Tájékoztatónak ebben a számában a munkaszerződés kötelező elemeiről (részeiről) írunk, hogy az érintettek elvégezhessék a munkáról szóló, jelenlegi szerződések összehangolását az új törvény rendelkezéseivel.

A munkaviszony-létesítési eljárás

A munkaviszony létesítésének módját és eljárását, a munkaidőt és a munkaidő beosztását (munkarendet) a munkáról szóló törvény szabályozza (az SZK Hivatalos Közlönye, 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 és 75/14).

A munkáról szóló törvény előírja, hogy a munkaviszonyt a munkaadó és a munkavállaló között a munkáról szóló szerződéssel létesítik. A munkáról szóló szerződést akkor tekintik megkötöttnek, amikor azt a munkaadó és a munkavállaló (foglalkoztatott) is aláírja azzal, hogy a munkaadó nevében és részéről a munkáról szóló szerződést az illetékes szerv (a jogi személy esetében az igazgató, vagy az általa meghatalmazott foglalkoztatott, természetes személy esetén pedig a vállalkozó, vagy az általa meghatalmazott foglalkoztatott) köti meg. A munkáról szóló szerződést legalább három példányban kötik, amelyek közül egyet kötelezően átadnak a foglalkoztatottnak (munkavállaló), kettőt pedig a munkaadó tart meg.

A munkáról szóló szerződés meghatározatlan és meghatározott időre köthető

A munkáról szóló szerződést a munkavállaló munkába állása előtt, és kötelezően írásos formában kötik. Ha a munkaadó nem köti meg a munkavállalóval a munkáról szóló szerződést annak munkába állása előtt, a munkaviszony létesítése a munkába lépés napjától meghatározatlan időre szóló munkaviszony létesítésének számít, illetve annak tekintik.

A munkáról szóló törvény 33-ik szakaszának rendelkezései értelmében meghatározták a munkáról szóló szerződés (munkaszerződés) kötelező tartalmát:

1. a munkaadó megnevezése és székhelye;
2. a munkavállaló (alkalmazott, dolgozó) személyneve, lakhelye, (lakcíme) illetve tartózkodási helye;
3. a munkavállaló képesítésének, illetve szakmai végzettségének fokozata és fajtája, ami feltételnek számít azon munkafeladatok végzésénél, amelyről a munkaszerződés szól;
4. azoknak a munkafeladatoknak a megnevezése és leírása, amelyeket a munkavállalónak végeznie kell;
5. a munkavégzés helye;
6. a munkaviszony fajtája (meghatározatlan, vagy meghatározott idejű);
7. a meghatározott idejű munka végzéséről szóló munkaszerződés időtartama és a meghatározott idejű munkavégzésről szóló munkaszerződés megkötésének alapja;
8. a munkavégzés kezdetének napja;
9. a munkaidő (teljes, nem teljes, vagy rövidített);
10. az alapkereset pénzbeli összege a munkáról szóló szerződés megkötésének napján;
11. az alapkereset, a munkateljesítmény, a keresettérítés, a megnövelt kereset és a foglalkoztatott egyéb járandóságai meghatározásának (megállapításának) elemei;
12. a kereset és egyéb, a dolgozót jogosan megillető járandóságok kifizetésének határideje;
13. a napi és heti munkaidő (munkarend) időtartama.

A munkáról szóló szerződésnek nem kell kötelezően tartalmaznia a 11-13-ik pontban felsorolt elemeket, amennyiben azokat a törvény, a kollektív szerződés, a munkáról szóló szabályzat, vagy a munkaadó egyéb belső dokumentuma (szabályzat, aktus) a törvénnyel összhangban rendezi, és ebben az esetben a szerződésben fel kell tüntetni azt az aktust, amely a munkáról szóló szerződés megkötésének pillanatában rendezi (szabályozza) ezeket a jogokat.

A munkaadó köteles a munkáról szóló szerződést vagy annak másolatait a munkaadó székhelyén, vagy más olyan üzlethelyiségében (üzemrészében) tartani, ahol a foglalkoztatott dolgozik.

A munkaviszonyból eredő jogait és kötelezettségeit a munkavállaló (foglalkoztatott) a munkába lépés napjától valósítja meg. Amennyiben a munkavállaló a munkáról szóló szerződésben meghatározott napon nem lép munkába, nem tekintendő munkaviszonyt létesített munkavállalónak.

A munkáról szóló szerződésben a felek PRÓBAIDŐBEN is megállapodhatnak egy munkafeladat, vagy több, összekapcsolódó, illetve a munkáról szóló szerződésben meghatározott hasonló munkafeladat végzéséről, ami (értsd: a próbaidő) legfeljebb hat hónapig tarthat. A munkáról szóló szerződésben meghatározott próbaidő lejárta előtt a munkaadó vagy a munkavállaló felmondhatja a munkáról szóló szerződést, mégpedig öt munkanapnál nem rövidebb felmondási határidővel, azzal, hogy a munkaadónak meg kell indokolnia a munkáról szóló szerződés felmondását. A foglalkoztatottnak, aki a próbaidő során nem mutatott fel megfelelő szakmai- és munkaképességet, a munkáról szóló szerződésben rögzített határidő lejártának napján megszűnik a munkaviszonya.

A munkáról szóló szerződés megköthető:

1. Meghatározott időre, olyan munkaviszony létesítésére, amelynek időtartamát objektív okok miatt előre meghatározták, amit határidők, bizonyos, meghatározott munkafeladatok elvégzése igazol és indokol, vagy pedig meghatározott (bizonyos) események bekövetkezése – ezeknek a szükségleteknek és igényeknek az időtartamára. A határozott idejű munkaszerződés olyan periódusra köthető, amely – megszakításokkal, és megszakítások nélkül – nem lehet 24 hónapnál hosszabb. A 30 napnál rövidebb megszakítást nem tekintik a 24 hónapos periódus megszakításának.
2. A fokozott kockázattal járó munkafeladatok végzéséről kizárólag abban az esetben, amikor a munkavállaló megfelel az ezeknek a munkafeladatoknak a végzéséhez szükséges feltételeknek, illetve az előzőleg megállapított, az ilyen munkafeladatok végzéséhez szükséges egészségügyi alkalmasság alapján, amit az arra illetékes egészségügyi szervek állapítanak meg.
3. A nem teljes munkaidős munkaviszonyról, határozatlan, vagy határozott időre. A nem teljes munkaidőben dolgozó foglalkoztatott a munkahelyén eltöltött idővel arányosan jogosult keresetre, egyéb járandóságokra és más, a munkaviszonyból származó jogok megvalósítására. A munkaadó köteles a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló számára biztosítani ugyanazokat a munkafeltételeket, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottaknak, akik azonos, vagy hasonló munkafeladatokat végeznek, és kötelessége időben tájékoztatni a foglalkoztatottakat a teljes és nem teljes munkaidőben végzendő munkafeladatok elérhetőségéről.

A foglalkoztatott, aki az egyik munkaadónál nem teljes munkaidőben dolgozik, munkaideje fennmaradt részét másik munkaadónál munkaviszony létesítésével eltölteni, és így teljes munkaidőt dolgozni.

Sajátos (különleges, specifikus) munkaviszony-fajta a munkaadó helyiségein kívül elvégzendő munkafeladatokra létesített munkaviszony, ami felöleli a távmunkát és az otthoni munkát, továbbá a házi segédszemélyzet munkafeladatai elvégzésére létesített munkaviszonyt (ez a munkaszerződés nem köthető házastárssal, egyenes ági vérrokonnal – tekintet nélkül a rokonság fokára – és oldalágon a rokonság második fokáig, valamint a sógorsági rokonnal sem, ugyancsak a második rokonsági fokozatig számítva.

A munkaidő és a munkarend, azaz a munkaidő beosztása

A munkáról szóló törvény 50-ik szakaszának (az SZK Hivatalos Közlönye, 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 és 75/14) rendelkezései értelmében A TELJES MUNKAIDŐ heti 40 órát tesz ki. A munkahét öt munkanapból áll. A munkarendet, illetve a munkaidő beosztását a munkahéten belül a munkaadó határozza meg, jogi személy esetében az igazgató, vagy az általa meghatalmazott foglalkoztatott, természetes személynél pedig a vállalkozó, vagy az általa meghatalmazott foglalkoztatott (alkalmazott, dolgozó). A munkanap elvileg nyolc órás.

A munkaidő beosztása a munkahét folyamán a munkaadó döntésével kerül meghatározásra. Kötelessége a munkaadónak, hogy a munkarendről, a munkaidő beosztásáról, annak változásáról legkésőbb öt nappal a változások beállta előtt tájékoztassa a munkavállalókat. A foglalkoztatottak tájékoztatásának módjáról (személyes kézbesítés, hirdetőtábla útján, stb.) nem rendelkezik a törvény, ezért javasoljuk, hogy ezt a kérdést belső dokumentumokban (aktusokban) rendezzék.

Az a munkaadó, akinél váltásokban, (váltott műszakokban) az éjszakai órákban is folyik a munka, vagy a munka jellege (természete) és szervezése megköveteli, más módon is meghatározható a munkarend, úgy is, hogy a munkahét hat napon át tartson. Ekkor döntést kell hozni arról, hogy a munkahét a heti 40 óra keretében hat napon át tart, és ebben az esetben a szombat is rendes munkanapnak számít.

A munkaadó saját belső általános okmányában (aktusában) heti 40 óránál rövidebb munkaidőt is elrendelhet, de az nem lehet kevesebb heti 36 óránál.

Munkaviszony NEM TELJES MUNKAIDŐRE (részmunkaidő) is létesíthető, határozott, vagy határozatlan időre, a nem teljes munkaidőben foglalkoztatottnak pedig jogában áll más munkaadónál is munkaviszonyt létesíteni, hogy ily módon megvalósítsa a teljes munkaidőt. Ebben az esetben a munkavállaló nem teljes munkaidővel létesít munkaviszonyt munkaszerződés kötésével mindegyik munkaadóval. A másik munkaadóval létesítendő munkaviszony esetében a munkavállalónak nincs szüksége annak a munkaadónak a beleegyezésére, akinél már – nem teljes munkaidővel – munkaviszonyt létesített, és nincs szükség arra sem, hogy a két munkaadó között formális megállapodás jöjjön létre.

A nem teljes munkaidőben dolgozó munkavállalónak a munkaviszonyból eredően minden joga megvan, a munkában eltöltött idővel arányosan, amennyiben ezt a törvényben, az általános aktusokban és a munkáról szóló szerződésben nem szabályozták másképpen. A nem teljes munkaidőben foglalkoztatott dolgozónak teljes egészében jár az évi szabadság, ahogy az évi szabadság idejére teljes összegben a kereset-térítés is. A munkavállalónak olyan kereset jár, amely arányos azzal az összeggel, amelyet munkahelyén megvalósít, amikor dolgozik. Joga van az utazási költségek (munkába- és munkából utazás) megtérítésére és egyéb pótlékokra, amelyeket a munkaadó aktusában, vagy a munkáról szóló szerződésben meghatároztak, mégpedig a többi alkalmazottal azonos módon és terjedelemben, illetve tartalomban. A munkaadók, külön-külön mindegyik, kötelesek az illetékes szolgálatokhoz eljuttatni az előírt űrlapokat (nyomtatványokat), (M1, M2, M4), ugyanúgy, mint a teljes munkaidővel foglalkoztatott dolgozók esetében, a törvényes előírásokkal összhangban.

A munkavállaló nem köthet két munkaszerződést, amelyek mindegyike teljes munkaidőben történő foglalkoztatásról szól.

Annak a foglalkoztatottnak, aki teljes munkaidőben dolgozik egy munkaadónál, jogában áll munkaszerződést kötni a kiegészítő munkáról egy másik munkaadóval, de legfeljebb a teljes munkaidő egy harmadáig terjedő munkaidőről (KIEGÉSZÍTŐ MUNKA – szerbül: DOPUNSKI RAD).

A munkavállaló köteles a teljes munkaidőnél hosszabb ideig dolgozni erőhatalom (vis maior), a munka mennyiségének váratlan megnövekedése esetén, illetve más olyan esetekben, amikor bizonyos határidőre kell befejezni az előre nem tervezett munkát – TÚLÓRÁBAN. A túlóra munkavállalóként legfeljebb napi négy óra lehet, és nem haladhatja meg a heti 12 órát.

Elrendelhető, hogy a munkavállaló túlórában dolgozzon, amennyiben váratlanul megnőtt a munka mennyisége, de ez rövid ideig tarthat. Amennyiben ezek a munkafeladatok hosszabb ideig tartanak, a munkaadónak határozott időre más munkavállalókat kell alkalmaznia.

A túlórát külön értékelik. A foglalkoztatottnak joga van a megnövelt keresetre az általános aktussal, vagy a munkáról szóló szerződéssel összhangban a túlórában elvégzett munkáért, és keresete ebben az esetben legalább 26 %-kal megnövekszik.

Az a foglalkoztatott, aki különösen nehéz, nagy erőfeszítéseket igénylő, vagy az egészségre káros munkát végez, amelyeket a törvény vagy az általános aktus meghatároz, és amely munkák végzése során a megfelelő biztonsági és egészségvédelmi intézkedések alkalmazása, a szükséges egészség- és munkavédelmi eszközök alkalmazása ellenére is fennáll a munkavégző esetében a megnövekedett egészségkárosító hatások veszélye, az egészségkárosító munkafeltételekkel arányosan, de legfeljebb heti 10 órás időtartamban RÖVIDÍTETT MUNKAIDŐT vezetnek be. A rövidített munkaidő meghatározása szakértői (szakmai) elemzés alapján, a törvénnyel összhangban történik. A rövidített munkaidőben dolgozó alkalmazottat megilleti minden, a munkaviszonyból eredő jog, mintha teljes munkaidőben dolgozna. Ezeken a munkahelyeken nem végezhető el a munkaidő átrendezése, átcsoportosítása. A rövidített munkaidőről szóló döntést az igazgató hozza meg, amennyiben létezik az ilyen döntés meghozatalának alapjául szolgáló szakértői elemzés.

Pihenő a napi munka során, a napi és a heti pihenő

A teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállalónak joga van a napi munka során legalább 30 perces pihenőre.

Az a foglalkoztatott, aki napi négy óránál többet, de napi hat óránál kevesebbet dolgozik, napi 15 perces pihenőre jogosult, azoknak a foglalkoztatottaknak pedig, akik a teljes munkaidőnél hosszabb ideig dolgoznak, legalább 10 órát naponta, joguk van a munka folyamán legalább 45 perces pihenőre, illetve szünetre.

A napi munka során járó pihenő nem használható ki a munkaidő elején és végén. A napi munka folyamán a pihenőt úgy szervezik meg, hogy a munka ne álljon le, a munkafolyamat ne szakadjon meg. A pihenési idő beszámítódik a munkaidőbe.

A munkavállalónak a két egymást követő munkanap között legalább 12 óra megszakítás nélküli pihenőre, a heti pihenő esetében pedig megszakítás nélkül 24 órás szünetre (pihenő) van joga.