Háló Vajdasági Fejlesztési Alap

Szerbia Képviselőháza 2014. július 18-án elfogadta a munkáról szóló törvény módosításairól és változásairól szóló törvényt.

A továbbiakban a munkáról szóló törvény módosításairól és változásairól (bővítéséről) szóló törvény (a továbbiakban: törvény) néhány fontos rendelkezésével foglalkozunk.

A törvény úgy rendelkezik, hogy a munkák szervezéséről és rendszerezéséről szóló szabályzatban kell meghatározni a munkaadónál a szervezési részeket és egységeket (szerbül: organizacioni delovi), a munkák megnevezését és leírását, a szükséges szakképzettség, illetve iskolai végzettség fajtáját és fokozatát és az adott munka végzéséhez szükséges egyéb feltételeket, meghatározható továbbá a munkavégzők száma is. Bizonyos munkák végzéséhez kivételesen legfeljebb két, egymást követő szakképzettségi, vagy (iskolai) végzettségi fokozat határozható meg a törvénnyel összhangban. Meghatározta a törvényhozó a munkáltatónak azt a kötelezettségét, hogy meghozza ezt a szabályzatot, amennyiben tíznél több alkalmazottat foglalkoztat.

A munkáról szóló szerződést legalább három példányban kötik meg, amelyek közül egyet kötelezően a munkavállalónak adnak, kettő pedig a munkáltató tart meg.

A törvény 33-ik szakaszából, amelyben felsorolják a munkaszerződés (munkáról szóló szerződés – szerbül: ugovor o radu) kötelező elemeit, kimaradt a 12) pont, azaz a kollektív szerződésre vagy a munkáról szóló szabályzatra való hivatkozás.

Megszabták a munkáltató kötelezettségét, amelynek értelmében a munkáról szóló szerződést, illetve az ezzel a törvénnyel összhangban kötött más szerződést, vagy annak másolatát a munkaadó székhelyén vagy más üzlethelyiségében, esetleg más olyan helyen kell őrizni (tartani), attól függően, hogy a dolgozó, vagy munkára felvett személy hol dolgozik. Eddig olyan kötelezettsége volt a munkaadónak, hogy 15 napon belül meg kellett küldenie a dolgozónak a kötelező társadalombiztosításra való bejelentésről szóló okmány fénymásolatát.

A munkaadó egy vagy több munkaszerződést köthet, amelyek alapján a munkaviszony ugyanazzal a munkavállalóval olyan időszakra szól, amely megszakításokkal vagy megszakítás nélkül nem lehet 24 hónapnál hosszabb (meghatározott idejű munkaviszony). E szabály alól kivételt képez:

1. amennyiben arra az ideiglenesen távol levő foglalkoztatott helyettesítéséről van szó, annak visszatéréséig;
2. egy olyan projektumon végzett munka esetén, amelynek ideje előre meghatározott, legfeljebb a projektum befejezéséig;
3. külföldi állampolgárral kötött szerződés esetén, a törvénnyel összhangban kiadott munkavállalási engedély alapján, legfeljebb az engedély érvényességének lejártáig;
4. olyan munka esetén, amelyet újonnan alapított munkáltatói cégnél végeznek, amely cég bejegyzése az illetékes szervnél a munkáról szóló szerződés megkötésének pillanatában egy évnél nem régebbi, olyan időre (periódusra), amely nem tart 36 hónapnál hosszabb ideig;
5. olyan munkavégzővel kötendő munkaszerződés esetén, akinek egy feltétele már megvan az öregségi nyugdíjba vonuláshoz, de hiányzik még néhány, legfeljebb öt éve, hogy a feltételnek eleget tegyen; de csak addig az időpontig, összhangban a nyugdíj- és rokkantbiztosításról szóló előírásokkal.

A munkáltató köteles időben tájékoztatni a foglalkoztatottakat a teljes, illetve részmunkaidős (szerbül: poslovi sa punim i nepunim radnim vremenom) munkalehetőségekről, illetve munkákról.  A munkáltató köteles megvizsgálni a nem teljes munkaidőben dolgozó foglalkoztatott teljes munkaidőre való átállásra vonatkozó igényét, valamint a teljes munkaidővel dolgozó alkalmazott azon igényét, hogy részmunkaidőben dolgozzon.

Korlátozást vezettek be a házi munkákat végző segédszemélyzettel kötendő munkaszerződések megkötése esetére, illetve ilyen szerződés nem köthető a házastárssal, egyenes ági vérrokonnal, tekintet nélkül a rokonság fokozatára oldalágon, a másodfokú rokonságig, illetve a sógorsági rokonnal a másodfokú rokonságig.

A rövidített munkaidőt átfogalmazták nem teljes munkaidőre.

Előirányoztak a túlóra tiltását a nem teljes munkaidőben foglalkoztatottak esetében.

A munkáltató köteles tájékoztatni a foglalkoztatottakat a beosztások, illetve a munkaidővel kapcsolatos beosztások változásáról öt nappal korábban (az eddigi hét nap helyett), kivéve a túlóra bevezetésének esetét. A munkaadó kivételesen öt nappal rövidebb idő alatt is tájékoztathatja alkalmazottait, de ez nem lehet 48 óránál rövidebb idő, abban az esetben, amikor előre nem látott körülmények következtében erre szükség mutatkozik.

A kollektív szerződésben meghatározható, hogy a munkaidő átcsoportosítása (újraelosztása) ne kötődjön a naptári évhez, illetve hat hónapnál hosszabb ideig is tarthasson, de legfeljebb kilenc hónapig.

A váltásokban dolgozó alkalmazotton csak azt a dolgozót értik, aki havi szinten munkaidejének legalább egy harmadát különböző váltásokban (szerbül: smena) dolgozza le. A munkavállaló évi szabadságra való jogosultságát a naptári évben a munkáltatónál a munkaviszony létesítésétől számított egy hónap megszakítás nélküli munka után szerzi meg.

A munkáltatónak nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszűnése esetén igazolást adjon ki a foglalkoztatottnak évi szabadsága kihasznált napjainak számáról.

Ha a munkavállaló részletekben használja ki évi szabadságát, az első részt legalább két hetes időtartamban, megszakítás nélkül a naptári évben használhatja ki az eddigi három hét helyett.

Törölték azt a rendelkezést, amelynek értelmében az évi szabadság kihasználásáról szóló végzés kiadásának hiánya (elmulasztása) a foglalkoztatott számára az évi szabadságra való jog megvonását jelenti. A törvény úgy rendelkezik, hogy ha az évi szabadság kihasználását az alkalmazott (munkavállaló) kéri, az évi szabadság kihasználásáról szóló végzést a munkáltató közvetlenül az évi szabadság kihasználásának kezdete előtt is kiadhatja. Kollektív évi szabadság kihasználása esetén a munkaadónál, vagy a munkáltató szervezési egységében, a munkaadó olyan végzést hozhat az évi szabadságról, amelyben felsorolja a foglalkoztatottakat és azokat a szervezési egységeket, amelyekben dolgoznak, és ezt a hirdetőtáblán tegye közzé, legalább 15 nappal az évi szabadság megkezdése előtt, ami úgy tekinthető, mintha kézhez kapták volna a dolgozók (munkavállalók) az erről szóló végzést.  Az évi szabadság kihasználására vonatkozó végzést a munkáltató elektronikus formában is eljuttathatja a munkavállalónak, és a munkavállaló követelésére a munkaadó köteles az ilyen végzést írásos formában is kiadni, illetve kézbesíteni.

A munkaviszony megszűnése esetén a munkáltató köteles annak a munkavállalónak, aki egészében, vagy részben nem használta ki évi szabadságát pénzbeli térítést fizetni az évi szabadság kihasználása helyett, amelynek kártérítés jellege van.

A munkavállaló fizetett (térítéses) távolmaradásának hossza a naptári évben hét napról öt napra csökkent, de az általános aktusban, vagy a munkaszerződésben hosszabb időtartam is meghatározható.  A munkáltató jóváhagyhat a dolgozó számára fizetett szabadságot rokonai, vagy más, a foglalkoztatottal egyazon háztartásban élők kapcsán a munkaadó végzésében meghatározott időtartamban.

Azt a rokkant személyt, akit a munkaadó nem tud megfelelő munkahelyen foglalkoztatni, munkaerő-feleslegnek kell tekinteni.

Megszűnt a megnövelt kereset a váltásban végzett munkáért, a holtmunka alapján megnövelt keresetet pedig a munkaadónál megvalósított munkakor, illetve ledolgozott évek alapján irányozták elő.

A minimális keresetet a munka minimális ára, a munkában eltöltött idő és a kereset alapján kifizetett adók és járulékok alapján határozzák meg.  A munkáltató hat hónapnál hosszabb ideig is fizethet minimális keresetet, a minimális kereset kifizetéséről szóló végzés meghozatalát követő hat hónap elmúltával a munkaadó köteles tájékoztatni a reprezentatív szakszervezetet a minimális keresetek kifizetése folytatódásának okairól. A következő naptári évre vonatkozóan a munka minimális árát legkésőbb a folyó év szeptember 15-ig határozzák meg, alkalmazása pedig a következő év január 1-től esedékes.

A munkáltatónak joga van arra, hogy a munkahellyel kapcsolatos utazási és élelmezési költségeket más módon rendezze, tehát nem csupán pénzbeli kifizetéssel. A munkavállaló lakhely-változtatása a munkaszerződés megkötését követően nem lehet kihatással az utazási költségek növelésére a munkaadó egyetértése nélkül, ahhoz képest, ami a munkaszerződés megkötésekor fennállt.

A nyugdíjba vonuláskor fizetendő végkielégítés háromról két átlagfizetés összegére csökkent.

A kereset, illetve kereset-térítés elszámolása a munkavállalónak elektronikus úton is eljuttatható. a kereset, illetve keresettérítés elszámolása végrehajtható okiratnak számít.

Annak a munkavállalónak, akinek a keresetét és keresettérítését az elszámolással összhangban kifizették, jogában áll az illetékes bíróság előtt elvitatni ennek az elszámolásnak a törvényességét.

A keresetek és keresettérítések nyilvántartását a képviselettel meghatalmazott személy írja alá, vagy olyan személy, akit ő meghatalmaz.

Meghatározták a foglalkoztatottak követeléseit is csődeljárás esetén, mégpedig:

• a követelések kifizetésére (megfizettetésére) nem jogosult az a vállalkozó és alapító, továbbá a gazdasági társaság vagy más gazdasági szubjektum tagja, kivéve, ha a törvénnyel összhangban létesített munkaviszonyt;
• a követelések megfizettetésére ugyancsak nem lesz joga a foglalkoztatottnak (munkavállalónak), ha végzést hoztak a csődeljárás alatt álló munkáltató átszervezési terve elfogadásának megerősítéséről.   

Meghosszabbították a Szolidáris Alaphoz a követelések benyújtásának határidejét 15-ről 45 napra.

A munkáról szóló szerződésmelléklet (szerződés-kiegészítés – szerbül: aneks ugovora) mellett a munkáltató köteles írásbeli tájékoztatást adni a munkavállalónak, amely tartalmazza: a szerződésmelléklet felkínálásának okát, a határidőt, amely alatt az alkalmazottnak nyilatkoznia kell, és amely nem lehet rövidebb nyolc munkanapnál, valamint a jogi következményeket, amelyek a szerződésmelléklet aláírásának elutasítása esetén előállhatnak.

A végkielégítés összegét amennyiben a munkavállalót munkaerő-felesleggé vagy „technológiai felesleggé” nyilvánítják, az általános aktusban vagy a munkáról szóló szerződésben határozzák meg azzal, hogy nem lehet alacsonyabb (kevesebb) a munkavállaló keresete egy harmadának összesített összegénél a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött minden befejezett esztendőre vonatkozóan, értve ezen azt a munkaadót, akinél (amelynél) a végkielégítésre való jogát megvalósítja. A munkavállaló nem valósíthatja meg a végkielégítésre való jogát ugyanarra az időszakra, amelyre már ugyanannál a munkaadónál vagy más munkáltatónál kifizették neki a végkielégítést.

A munkaerő-felesleggé vált dolgozó helyére új személyt az eddigi hat hónap helyett három hónap után lehet felvenni.

A törvény úgy rendelkezik, hogy a felmondási időt az általános aktusban úgy szabályozhatják, hogy 15 naptól hosszabb ideig tartson, de ne legyen több 30 napnál.

A törvény 179-ik szakaszában átfogalmazták és másképpen csoportosították a felmondás okait a munkáltató részéről hozzáadva az új, 179a szakaszt, amely rendezi a fegyelmi szankciókat (büntetéseket):

1. ideiglenes eltávolítás a munkahelyről fizetés (keresettérítés) nélkül, 1-től 15 napig terjedő időszakra;
2. pénzbüntetés a foglalkoztatott alapkeresete 20 %-nak összegéig abban a hónapban, amelyben a pénzbírságot (pénzbüntetést) kirótták, három hónapos időtartamra, amelynek végrehajtása a keresetből való levonással történik a munkáltatónak a kiszabott büntetésről szóló végzése (határozata – szerbül: rešenje) alapján;
3. figyelmeztetés felmondás előrevetítésével, amelyben feltüntetik, hogy a munkáltató újabb figyelmeztetés nélkül felmondja az alkalmazottal kötött munkaszerződést a törvény 180-ik szakasza értelmében, amennyiben az elkövetkező hat hónap alatt elköveti a munkával kapcsolatos kötelezettségek ugyanolyan megsértését (megszegését), vagy a munkafegyelem tiszteletben tartásának elmulasztását (fegyelmi vétséget).”

Megváltozott a munkaszerződés felmondása előtti figyelmeztetésre adandó válasz határideje, az eddigi öt munkanap helyett 8 napos határidőt írtak elő.

A munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása, ha annak igazolt oka van, amely az alkalmazott munkaképességére és viselkedésére vonatkozik, ha saját hibájából megsértette a munkával kapcsolatos kötelezettségeit, ha nem tartja tiszteletben a munkafegyelmet; a munkáltató felmondhat a dolgozónak hat hónapig a felmondás alapjául szolgáló tények megismerését követően, illetve egy évvel azon tényeknek a létrejötte (keletkezése) után, amelyek a felmondás alapját (indokát) képezik.

Az alkalmazott, akinek megszűnt a munkaviszonya, jogosult arra, hogy munkaadójától igazolást kérjen, amelyben feltüntetik a munkába lépés és a munkaviszony megszűnésének dátumát, a munkavállalónál végzett munka fajtáját és leírását, továbbá (a munkavállaló) viselkedésének és munkája eredményeinek leírását.

A munkavállaló, akinek munkaviszonya törvényellenes módon szűnt meg, jogosult az anyagi kár megtérítésére a hozzá tartozó társadalombiztosítási járulékokkal egyetemben, valamint a munkahelyére való visszatérésre.  Amennyiben a bíróság az eljárás során megállapítja, hogy a munkavállaló munkaviszonya jogi alap nélkül szűnt meg, a munkavállaló viszont nem kéri, hogy visszatérhessen korábbi munkahelyére, a bíróság a munkavállaló követelésére arra kötelezi a munkáltatót, hogy kártérítés címén fizessen a munkavállalónak legfeljebb 18 keresetének megfelelő összeget a munkaadónál munkaviszonyban eltöltött időtől, a munkavállaló életkorától és eltartott családtagjai számától függően. Ha az eljárás során a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló munkaviszonya jogalap nélkül (jogtalanul) szűnt meg, de az eljárás során a munkáltató bebizonyítja, hogy vannak olyan körülmények, amelyek igazoltan rámutatnak arra, hogy a munkaviszony helyreállítása (folytatása) nem lehetséges, a bíróság elveti a munkavállalónak a munkába való visszatérésre vonatkozó követelését, és megítél neki kártérítés címén bizonyos összeget, legfeljebb a munkavállaló 36 keresetének magasságáig.  Amennyiben a bíróság az eljárás során megállapítja, hogy volt alapja a munkaviszony megszüntetésének, de a munkáltató a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos törvényes előírásokkal ellentétesen járt el, a bíróság elveti a munkavállalónak a munkába való visszahelyezésre vonatkozó kérelmét/követelését, kártérítésként pedig a dolgozó hat keresetét ítéli meg.

A munkaügyi per megindításának határideje 90-ről 60 napra csökkent.

Meghatalmazták a munkaügyi felügyelőket, hogy a munkaadóktól követeljék meg írásbeli szerződés megkötését azokkal a személyekkel, akik náluk jogalap nélkül dolgoznak.

A törvény 273-276-ik szakaszai szabályozzák a megnövelt szabálysértési bírságokat.

A munkáltató köteles a munkák szervezéséről és rendszerezéséről szóló szabályzatot összehangolni a munkáról szóló törvény módosításairól és bővítéseiről szóló törvénnyel, mégpedig az annak hatályba lépését követő 60 napon belül. Ugyanez a 60 nap a határidő a munkaszerződéseknek a változásokkal és bővítésekkel kapcsolatos összehangolására. Amennyiben a munkáltató nem köt munkaszerződést vagy szerződésmellékletet (szerbül: aneks ugovora) alkalmazottaival, az ennek a szerződésnek a hatályba lépése napjáig kötött munkaszerződések hatályosak maradnak azokban a részeikben, amelyek nem ellentétesek ezzel a törvénnyel.

 A képviseletről és közvetítésről szóló szerződéseket, amelyeket a törvény hatályba lépése előtt kötöttek, addig a határidőig alkalmazzák, amely határidőig azok szólnak.

2016. január 1-től előirányozták a munkakönyvek megszüntetését. A 2015. december 31-ig kiállított munkakönyvek továbbra is közokiratnak számítanak majd, úgy is használják őket, és az ezekbe a munkakönyvekbe beírt adatok bizonyítékul szolgálhatnak a munkaviszonyból eredő jogok és más, a törvénnyel összhangban levő jogok érvényesítésére.

A kollektív szerződés, illetve a munkáról szóló szabályzat rendelkezései, amelyek a törvény hatályba lépésének napján érvényesek, és nem ellentétesek a törvénnyel, érvényesek maradnak a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a kollektív szerződés megkötéséig, illetve a munkáról szóló szabályzat meghozataláig a törvénnyel összhangban, legfeljebb a törvény hatályba lépésének napjától számított hat hónapig. Ennek a határidőnek a lejárta után hatályukat vesztik.